Luc Godbout et Michaël Robert-Angers

Chaire en fiscalité et en finances publiques de l'Université de Sherbrooke

SUBVENTIONS SALARIALES ET AUTRES MESURES ADOPTÉES DANS DIFFÉRENTS PAYS EN RÉPONSE À LA PANDÉMIE DE LA COVID-19

30 avril 2020

Ce billet diffère des textes publiés habituellement sur Libres Échanges. L’équipe éditoriale a estimé sa publication d’intérêt public en raison de l’éclairage qu’il apporte sur les mesures de soutien à l’économie en cette période d’incertitude.

Le texte qui suit fait état de mesures mises sur pied par le Canada et d’autres pays de l’OCDE dans le but de soutenir les entreprises et les travailleurs aux prises avec la contraction économique sévère causée par la pandémie de la COVID-19.

Mesures adoptées par le Canada

Outre le soutien direct aux employés qui perdent leur emploi par l’assurance-emploi ou la Prestation canadienne d’urgence, en réponse au ralentissement économique lié à la pandémie de COVID-19, le Canada a mis en place des subventions salariales temporaires pour les entreprises. Une première mesure temporaire de subvention salariale aux PME de 10 % a été annoncée le 18 mars 2020. Une seconde  mesure, annoncée le 27 mars 2020, dont le taux s’élève à 75 % de la rémunération, vise les entreprises ayant subi une diminution de revenu brut.

Cette initiative s’ajoute aux mesures spéciales du Programme de travail partagé de l’assurance-emploi en vue de soutenir les entreprises subissant une baisse de leurs activités liée à l’impact de la COVID-19 et le revenu des travailleurs affectés. Tandis que, dans le cas des subventions salariales, l’aide est versée aux entreprises; dans le second cas, l’aide est versée directement aux travailleurs par le moyen de prestations d’assurance-chômage venant remplacer 55 % du salaire perdu.

Mesures adoptées dans certains autres pays développés

Le recours aux subventions salariales versées aux entreprises afin de mitiger les impacts de la COVID-19 est largement répandu parmi les pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE). Outre le Canada, nous avons recensé 21 pays membres[1] ayant mis en place des mesures ou encore bonifié et élargi l’accès à des mesures existantes liées à la rémunération des travailleurs en réaction à la pandémie. Ces pays sont les suivants : Allemagne, Australie, Autriche, Danemark, Estonie, États-Unis, France, Irlande, Italie, Japon, Lituanie, Luxembourg, Norvège, Nouvelle-Zélande, Pays-Bas, Pologne, République tchèque, Royaume-Uni, Slovénie, Suède, Suisse.

La subvention salariale témoigne, d’une part, de la volonté des gouvernements de garder intacts les liens d’emploi en vue de faciliter la relance rapide des activités des entreprises à la suite de la crise. D’autre part, celle-ci apparaît dans plusieurs cas comme un moyen d’alléger la pression sur les systèmes d’assurance-emploi nationaux.

Dans les pays de l’OCDE, les subventions salariales prennent quatre formes principales:

  1. le soutien aux entreprises visant spécifiquement les employés atteints de la COVID‑19;
  2. les compensations aux entreprises liées au paiement des heures non travaillées;
  3. les remboursements basés sur la perte de chiffre d’affaires;
  4. les subventions aux entreprises basées sur la rémunération versée.

1.      Soutien aux entreprises visant les employés atteints de la COVID-19

 Les États-Unis, le Royaume-Uni, la République tchèque, le Danemark, la Suède, la Norvège, le Japon et l’Italie ont annoncé des mesures spécifiques visant à compenser les entreprises ayant maintenu sur leur liste de paie des employés qui ne peuvent se présenter au travail car étant atteints de la COVID-19 ou encore mis en quarantaine.

Dans le cas des États-Unis, du Royaume-Uni et de la République tchèque, des remboursements maximums sont prévus. La mesure s’adresse spécifiquement aux PME dans les deux premiers cas.

Dans le cas du Danemark, de la Suède et de la Norvège, la mesure s’accompagne d’un assouplissement légal pour les entreprises, venant réduire le nombre de jours de congé maladie que celles-ci doivent assumer par rapport à ce qu’elles auraient dû payer à leurs employés en temps normal.

Les États-Unis, le Japon, l’Autriche, la Suisse et l’Italie ont également annoncé des mesures visant à soutenir  le paiement de salaires aux parents devant s’absenter du travail afin de s’occuper de leurs enfants malades ou dont l’école ou le service de garde a été fermé.

2.      Compensations aux entreprises liées au paiement des heures non travaillées

 Parmi les membres de l’OCDE, les Pays-Bas, le Danemark, la République tchèque, la Suisse, l’Italie, la France, l’Allemagne, l’Autriche, le Royaume-Uni, la Suède, la Pologne, la Slovénie, l’Estonie, la Lituanie et le Luxembourg compensent la rémunération versée aux employés en période de congé forcé, que ce soit pour des heures non travaillées ou, de façon plus large, pour conserver sur la liste de paie des employés temporairement mis à pied. En remboursant en partie ou en totalité aux entreprises les salaires versés pour les heures non travaillées, on leur offre la possibilité de réduire leur coût d’exploitation tout en limitant l’effet négatif financier sur les travailleurs.

Les critères à remplir par les entreprises afin de bénéficier de l’aide diffèrent selon les pays. Il en va de même des modalités de calcul des montants octroyés qui sont notamment établis en fonction du droit du travail local. Dans certains cas, on peut dresser des parallèles entre ce type d’aide et le Programme de travail partagé offert au Canada. La générosité de l’aide versée varie selon les endroits et son versement aux entreprises est, dans plusieurs cas, coordonné en partenariat avec les agences gouvernementales d’assurance-emploi.

Au Danemark et en République tchèque, les employés se voient pleinement rémunérés malgré la réduction du temps de travail. Les compensations versées aux entreprises varient de 60 à 90 % de la rémunération versée. L’employeur assume par conséquent une partie du salaire versé aux employés pour les heures non travaillées. L’aide accordée est plafonnée et des critères d’admissibilité s’ajoutent. La compensation mensuelle maximale pour les travailleurs Danois rémunérés à l’heure équivaut à 5 070 $ dollars canadiens, mais l’aide n’est accordée qu’à partir du moment où 30 % du personnel d’une entreprise (ou 50 employés) est placé en chômage technique.

Le schéma rencontré le plus fréquemment parmi les membres de l’OCDE est celui où les heures non travaillées se voient partiellement compensées. Les employés de de l’Italie, la France, l’Allemagne, l’Autriche, le Royaume-Uni, la Suède, la Pologne, la Slovénie, l’Estonie, la Lituanie, le Luxembourg et la Suisse touchent une rémunération réduite pour les heures chômées habituell.ement travaillées. De façon générale, cette rémunération varie entre 60 % et plus de 90 % de la rémunération normale et se voit parfois assujettie à un plafond. La rémunération pour heures non travaillées versée par les entreprises se voit entièrement (Italie, France, Allemagne, Autriche, Royaume-Uni, Luxembourg) ou partiellement (Suède, Slovénie, Estonie) remboursée par l’État. Il convient toutefois de noter que des montants maximums d’aide sont prévus et, dans certains cas, l’employeur doit s’engager à ne licencier aucun employé (en Pologne par exemple).

3.      Remboursement basé sur la perte de chiffre d’affaires

La mesure mise en place par les Pays-Bas se distingue des autres types de compensation pour le paiement d’heures non travaillées. Afin de bénéficier de la subvention salariale, les entreprises doivent faire face à des réductions de chiffre d’affaires de plus de 20 %. Le calcul de la compensation versée aux entreprises est fonction de la gravité de cette perte de revenus. Par exemple, si la perte de chiffre d’affaires est de 50 %, la compensation versée sera équivalente à 45 % de la rémunération versée. Pour un niveau de perte de chiffre d’affaires donné, afin de toucher l’allocation maximale, l’entreprise doit maintenir la masse salariale qu’elle versait avant la crise (en janvier).

4.      Subventions aux entreprises basées sur la rémunération versée

 Du côté de la Nouvelle-Zélande, de l’Irlande, de l’Australie et des États-Unis, l’aide de l’État est plutôt versée sur la base de la masse salariale ou du nombre d’employés maintenu pendant la période de la pandémie. Comme dans le cas des subventions salariales canadiennes, ces juridictions ont fait le choix d’inciter les entreprises à maximiser le nombre d’employés sur la liste de paie ou la masse salariale pendant la période de crise.

Pour y arriver, la Nouvelle-Zélande verse un montant fixe de 585 $ néo-zélandais (512 $ canadiens) par semaine, par employé maintenu en emploi à temps plein. En Australie, ce montant est de 1 500 $ australiens par quinzaine (1 365 $ canadiens). Aux États-Unis et en Irlande, l’aide octroyée correspondant respectivement à 50 % et 70 % des salaires versés.

L’Irlande, la Nouvelle-Zélande et les États-Unis ont établi qu’afin de bénéficier de subventions salariales, les entreprises devaient respectivement avoir fait face à des réductions de chiffre d’affaires respectives de plus de 25 %, 30 % et 50%. En Australie, ce critère est de 30% pour les entreprises dont le chiffre d’affaires pré-pandémie était de moins d’un milliard et passe à 50 % pour les entreprises dont le chiffre d’affaire est supérieur.

En Irlande et aux États-Unis, l’aide versée correspond à un pourcentage de la rémunération versée comme c’est le cas au Canada de façon générale. On plafonne également l’aide offerte par employé. Le maximum est fixé à 410 euros (597 $ canadiens) par employé, par semaine en Irlande et il a été annoncé que les noms des entreprises ayant bénéficié de l’aide seront divulgués au public.

Aux États-Unis, le crédit est plafonné à 5 000 $ US par employé (6 444 $ canadiens) pour l’ensemble de la période d’admissibilité. Il importe de préciser que dans ce dernier cas, si l’entreprise emploie plus de 100 employés, le salaire admissible pour fins de calcul de la subvention doit avoir été versé à des employés qui ne travaillent pas. De plus, dans ce cas, le salaire versé ne peut excéder le salaire versé dans les 30 jours précédant la crise.

 En résumé

Les remboursements de salaire versés aux employés et les subventions calculées sur la base des salaires versés présentent certaines différences.

La différence principale est probablement que dans le premier cas l’employeur agit comme intermédiaire, l’aide de l’État servant à compenser les montants versés aux employés, souvent pour des heures non travaillées. Dans le cas de la subvention salariale, ce lien direct n’existe pas, un objectif plus général de stimulation de l’économie est poursuivi.

En pratique cependant, certains pays  ayant mise en place les subventions salariales ont le souci de voir les subventions circuler de l’État vers les employés. En Nouvelle-Zélande, des cas d’abus décelés ont amené le gouvernement à modifier la loi afin de préciser que les employés doivent toucher au moins le montant de la subvention versée aux employeurs à leur encontre. Une règle similaire existe en Australie.

En somme, malgré l’utilisation de stratégies différentes, on décèle la poursuite d’objectifs communs parmi les pays  le maintien du lien d’emploi avec les employés malgré la réduction de l’activité économique et le support au revenu des travailleurs en s’appuyant sur le mécanisme de la paie.

Pour rester informé des annonces économiques gouvernementales,  la Chaire de recherche en fiscalité et en finances publiques met régulièrement à jour son document intitulé Suivi des mesures économiques gouvernementales découlant de la crise de la COVID-19 répertoriant les diverses mesures gouvernementales mises en place en lien avec la crise de la COVID-19, qu’elles soient budgétaires, fiscales ou financières.

 

 


[1]     Recension partielle des mesures en date du 24 avril 2020. Les paramètres des mesures évoluent rapidement et les détails reliés à une partie des mesures recensées n’étaient pas encore disponibles au moment d’écrire ces lignes.

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